|
(English version included)
Curtea Europeană a Drepturilor Omului: Angajatorii au drepturi limitate în a monitoriza comunicările angajaților la locul de muncă
Într-o decizie marcantă (cazul Bărbulescu contra României) emisă pe 5 septembrie 2017 Curtea Europeană a Drepturilor Omului a clarificat
în detaliu limitele în care angajații pot fi monitorizați la locul de muncă.
Astfel, angajatorii trebuie să fie atenți la următoarele aspecte:
·
Nu este suficientă existența unei politici generale (precum regulamentul intern) prin care (a) să fie impusă o interdicție generală pentru angajați de a utiliza resursele companiei și
(b) angajații să fie notificați la modul general asupra unei (eventuale) monitorizări a corespondenței prin e-mail și a altor comunicări.
·
Notificarea relevantă și/sau politica stabilită la nivelul companiei ar trebui să fie particularizată și clară în legătură cu natura monitorizării, în sensul că ar trebui să detalieze
în avans:
o
dacă face obiectul monitorizării doar fluxul de corespondență sau și conținutul acesteia;
o
dacă sunt monitorizate toate comunicările sau doar o parte a acestora;
o
dacă monitorizarea este limitată în timp și cine sunt persoanele care au acces la aceste comunicări;
o
consecințele monitorizării pentru angajații vizați;
o
utilizarea de către angajator a rezultatului monitorizării.
·
Angajatorul ar trebui să poată justifica și exprima un motiv/interes legitim pentru monitorizare. Datorită naturii sensibile a corespondenței, Curtea a subliniat că monitorizarea
conținutului corespondenței necesită o argumentare mai detaliată din partea angajatorului.
·
Un motiv/interes teoretic precum nevoia generală de a evita producerea de daune sistemelor IT ale companiei sau posibila răspundere atrasă în sarcina companiei în cazul faptelor
ilicite nu reprezintă, în opinia Curții, un motiv/interes real/actual.
·
Angajatorii trebuie să fie atenți că o notificare generală în avans cu privire la monitorizare, inclusiv în cadrul regulamentului intern, nu pare a îndeplini cerința de a avea
un motiv/interes real, particular. Astfel, este posibil ca angajatorilor să li se ceară să facă dovada motivului/interesului real, precum și să îndeplinească cerința notificării prealabile, înainte de a iniția o sesiune de monitorizare a comunicărilor angajaților.
·
Angajatorul trebuie să evalueze în lumina particularităților fiecărui caz dacă scopul urmărit poate fi atins fără accesarea efectivă a conținutului complet al comunicărilor
angajaților.
Notă:
Dl. Bogdan Mihai Bărbulescu a fost asistat în cadrul acestui caz de Emeric Domokos-Hancu, partener în practica de litigii și arbitraje a Schoenherr Romania și de Ovidiu Juverdeanu, avocat în practica
de litigii și arbitraje a Schoenherr Romania.
Decizia emisă de Curtea Europeană a Drepturilor Omului este disponibilă
aici.
European Court of Human Rights: Employers have limited rights to monitor employee communications at work
In a landmark decision (Judgement Bărbulescu v. Romania) issued on 5 September 2017 the European Court of Human Rights clarified in
a fairly detailed manner the restrictions of monitoring employees at the workplace.
In a nutshell, the employers should become aware of the following:
·
It is not sufficient to have a general policy (such as an internal regulation) whereby (a) there is blanket ban on personal use of company resources and (b) employees are generally notified
of (potential) monitoring of e-mail correspondence and other communication.
·
The relevant notification and/or policy set up at company level a should be specific and clear about the nature of the monitoring, in the sense that it should detail, in advance:
o
if there is a monitoring of the flow of correspondence or of the content, as well;
o
if all communications or only part of them are monitored;
o
if the monitoring is limited in time and the people who have access to such communications;
o
the consequences of the monitoring for the employees subjected to it;
o
the use made by the employer of the result of the monitoring.
·
The employer should be able to justify and provide a legitimate reason/interest for the monitoring. The Court underlines that the monitoring of the content of communications
require weightier justifications from the employer.
·
A theoretical reason/interest such as the general need to avoid the company's IT systems being damage or potential liability incurred by the company in the event of illegal
activities, does not amount, in Court's view, to an actual reason/interest.
·
Employers should be mindful that a general advance notification about monitoring, included in an internal policy, does not appear to be satisfying the requirement of an actual,
specific interest/reason. Thus, employers are likely required to run the test of the legitimate interest/reason as well as check the prior notification requirement before engaging in a monitoring session of its employees' communications.
·
The employer should assess in light of the particular circumstances of each case if the pursued aim can be achieved without directly accessing full contents of the employee's
communications.
Note:
Mr. Bogdan Mihai Bărbulescu was assisted in this case by Emeric Domokos-Hancu, a partner in Schoenherr Romania's dispute resolution practice group and Ovidiu Juverdeanu, an attorney at law in Schoneherr
Romania's dispute resolution practice group.
The decision ruled by the European Court of Human Rights is available
here.
|
